Si vous avez une vraie culture de l’innovation, une stratégie qui intègre l’innovation à court, à moyen et à long terme, un processus clair et simple et si vous avez adapté les outils à la réalité de votre entreprise, non seulement vous trouverez la bonne idée, mais aussi vous implémenterez la bonne.
Les conseils qu’on peut trouver sur Internet et dans les livres varient et changent dans le temps. C’est un indicateur que nous manquons de données pratiques, mêmes les grandes entreprises.
Voici des extraits qui montrent qu’il y a encore beaucoup de “trial and error” : http://www.technologyreview.com/business/32452/?p1=BI&a=f
How to Best Use Collaboration IT
By David Talbot, March 3, 2011…
Historically, companies were quite interested in increasing the amount of collaboration. Now they are interested in targeting and limiting collaboration because people are getting overwhelmed.
…
Deloitte has found that giving people a bunch of tools and saying “Go innovate and share ideas” doesn’t work very well.
Une seule solution : tester le plus vite possible, tester à petite échelle et tester au quotidien les outils d’idéation. Il faut toujours les tester dans le concret, dans le réel de l’entreprise et sortir des discussions sans fin.
1. Culture de l’innovation
Innover est une habitude quotidienne. Êtes-vous à l’aise dans votre entreprise ? Toute entreprise possède une culture, même quand elle affirme ne pas en avoir.
L’open innovation n’est pas la recette miracle. Si l’innovation interne ne fonctionne pas, l’open innovation ne fonctionnera pas, non plus. Si les employés ne sont pas écoutés, ce n’est pas en écoutant les utilisateurs que l’innovation réussira.
Comment créer une culture de l’innovation ?
- Le plus important : Communiquer et collaborer en interne et en externe de manière claire. Car le facteur humain est essentiel : Il faut amener les gens dans la bonne direction ; un patron qui court devant tout seul sans se retourner n’arrivera pas à innover effectivement.
- Avoir tout le monde dès le départ à la même table. L’innovation est un processus social. (Ram Charan)
- Dire pourquoi innover, donner une perspective, l’annoncer comme un objectif de l’entreprise.
- Donner quelques – pas trop ! – outils simples et variés.
- Être transparent sur les intentions et sur ce qui se passera avec les idées (copyright, rémunération)
- La direction vit et soutient l’innovation, elle est un modèle :
– le CEO est un CIO : Chief Innovation Officer (A.G. Lafley, Procter&Gamble)
– être impliqué, mais attention, tout en laissant travailler, laisser faire (la présence de senior manager bloque !)
– être ouvert, curieux, à l’écoute ne pas avoir peur des surprises et des changements - Les collaborateurs sont autonomes, ils ont le contrôle, ils s’organisent à leur manière et les objectifs ont du sens à leurs yeux.
- Le ratage est récompensé.
- Persistance.
Il y a aussi des spécialistes Américains qui disent qu’il est plus important pour le management de s’occuper uniquement de créer un contexte favorable à l’innovation ainsi que du bien-être des employés.
Améliorez leur santé physique (offrir des repas bons et sains) et leur bien-être émotionnel (faire que le travail soit apprécié), aidez l’esprit à se focaliser (offrir un objectif clair et motivant) et donnez une dimension spirituelle à vos objectifs (faire comprendre qu’on fait partie d’une mission) et vous verrez que l’innovation augmentera dans votre entreprise.
Est-ce aussi valable pour l’Europe? Oui.
Plus d’informations
Voici la vidéo du CEO de Procter&Gamble qui parle de ses critères et plus (2008) : http://www.youtube.com/watch?v=xvIUSxXrffc
Ou aussi cet extrait de Wikipedia qui donne les raisons d’un échec d’innovation :
http://en.wikipedia.org/wiki/Innovation
Failure in the cultural infrastructure varies between organizations but the following are common across all organisations at some stage in their life cycle (O’Sullivan, 2002):
1. Poor Leadership
2. Poor Organization
3. Poor Communication
4. Poor Empowerment
5. Poor Knowledge ManagementCommon causes of failure within the innovation process in most organisations can be distilled into five types:
1. Poor goal definition
2. Poor alignment of actions to goals
3. Poor participation in teams
4. Poor monitoring of results
5. Poor communication and access to information
Prochain billet: 22/27 Stratégie dans le temps
Cliquez le lien pour lire le premier billet 1/27 : diaporama et plan de présentation.
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Source de l’image : http://archive.citizen.com/2003/january2003/jan_09/PERMIT_large.jpg
